一、招聘一句话能吸引别人

1、恕我直言，一切以吸引人为噱头的招聘文案必定不成功。特别是那些想要通过抖机灵来获得面试者关注的文案，此类文案只会招致面试者的反感。一家公司如果真的对员工负责，一定会采用最真诚的方式对待员工，而不会在照片文案上花心思。

2、当然人才市场的口碑最终会对产品市场的口碑具有正相关性，优秀人才最终促进产品力的提升，这些肯定会给产品市场中品牌加分。

3、(3)岗位职责描述精准对于每一个职位的职责描述要精准。在描述每个岗位时，要尽量将岗位向应聘者“推销”出去，吸引具备相应能力的求职者来应聘这个岗位。

4、人才市场的品牌效应有利于吸引人才，人才在这个企业中得到快速升值，这样就强化其在人才市场中吸引力，又进一步增强吸引一些更优秀的人才的能力。这是一种增强机制，具有这种增强机制的企业会变得越来越好。

5、还有一种现象也挺有意思的，一些企业在第三方服务机构圈子中的口碑比较好，比如，提供专业服务的中介机构都纷纷“迫不及待”把这家企业作为自己服务过的知名案例，到处“宣传”，为自己品牌背书。

6、我们随便拿目前市面上几个反例来举例子。第1种文案是房地产公司的广告，此类公司的广告一般都会以月薪上万为噱头，但实际连基本的月薪5000都打不动，很多时候甚至仅仅是有责任底薪。他们的文案一般都很信任人，但真正有工作经验的人绝对不会考虑他们的文案，因为这样的文案只不过是忽悠人而已。

7、这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评并不断往前走的人手中。

8、经理层的年龄指标是衡量一个企业是不是最佳雇主的最主要指标，也就意味这个企业是真正锻造人才的好地方，促使人力资本尽早尽快升值，促使人才尽早尽快升职。这是对人才最大的尊重。

9、否则，就要加一句话简介，比如(***省****业领导品牌)或者(N家分公司，注册资金****)等，言简意赅地表达出公司的亮点。

10、努力凑15人以上(50人以内，不然统计每天20句统计不过来了)

11、要注意职位的描述具体清晰，最好能让人从职位名称中就能明白该职位的大概方向。比如：“高级会议讲师”就比“美容讲师”的描述更令人一目了然。

12、25周岁以下，身高60以上。品貌端正、亲和力强、身体健康、遵纪守法。

13、变革再难，也要持续进行，否则大多数企业就会变得“死水一潭”“暮气沉沉”，缺乏活力，最终离不开倒闭的命运。

14、当你的发言太长时，请尝试在话题的结尾把话题抛给下一个人。

15、网罗天下英才，共创辉煌明天。

16、大部分人在提问的时候，都会选自己比较擅长的部分，把他问的问题抛给他，对方很开心，你也乐得清闲。中间你只需要加一些，“是吗？”“啊？”“后来怎么样了？”这个话题就估计会聊很久。

17、老师会第一时间为你提供

18、如果对方就是想打破砂锅问到底，那如果你不想回答，也就不必再留面子。

19、 xx送你一程，事业靠你打拼。

20、下列选项中,不属于布鲁姆主张的教育目标的是()。

二、

1、A项强迫症强调反复想或反复做,分为强迫观念和强迫行为,如反复想“人为什么两条腿”天天想;反复洗手。

2、成功理念：一定要成为受人尊敬仰慕的人

3、我是中国最大的残疾人创业平台

4、(宣传自己)：我是阿里巴巴董事局主席马云我们的使命是：让天下没有难做的生意

5、有的人27岁买宝马，有的人27岁打游戏。有的人30岁存款80万，有的人30岁工作都找不到。你想成为那一类人？

6、不过当你想分享的时候，不知道分享给谁，想刷存在感，不知道去哪里刷，想展现自己的可爱，不知道去哪里展现，还有，想说话时，甚至不知道该怎么说，跟谁说，那这个线上活动可以锻炼一下。

7、去相信，去证明，梦想一触即发!

8、目前，华为、美的、阿里、招商银行等企业基本上达到这个水平，其离职人员几乎没有说老东家“坏话”的。有时候笔者碰到个别人在老东家“受了委屈”、“负气而走”，也仍然很“热爱”自己的老东家。这种企业以及在这种企业工作过的员工都是非常受人尊重的。

9、企业的成长来自于机会的把握和规模增长，这从某种程度上讲企业做大是一个客观要求，并不在于老板想不想的问题。另外，企业不大肯定不会强。笔者认为，企业规模不大，对人才的吸引力肯定不大。

10、 人才为您疯狂，xx伟才人力资源。

11、(无论是否完成任务都不会退款，只是没有完成任务的话会被放出群聊)

12、这也是很多年轻hr的误区，他们在写文案的时候，可能会过度在乎文案的形式，但却忽略了文案的目的是为了招聘到合适的人才。在我个人看来，如果你能把自己的工作要求和人才要求写清楚，即便是最普通的大白话都比所谓的抖机灵的文案有用。你要明确自己一些文案的目的是为了招聘，而不是通过某种形式吸引别人。

13、 资金易找，人才难求，xx伟才。

14、首先你要了解清楚经验对于企业来说意味着什么。其实经验对于企业意味着“判断力”大学时期有很多可以体现你判断力的事情，自己有没有做过？记得别把你的经验写出“你做了什么”“你做过什么”这样就成了你的经历而不是经验了。

15、喜欢请转发，偶尔识码请房老师喝杯咖啡

16、李老师最近显得异常冷漠，对待一些课堂上爱提问的学生也是爱答不理。这是教师职业倦怠的()特征。

17、现在已经很淡定地拿起杯子假装喝水，就让冷场停在那就好，反正总会有人再开口说话的。

18、行动理念：简单、照做、听话、盲从、绝对执行、感恩

19、有些hr可能没有经验，你可能本身自己就是年轻人，所以总会想着用各种花里胡哨的文案来吸引别人的眼球。这种想法其实比较肤浅，一个能够吸引别人的文案一定是有内容的文案，而不是通过各种包装写出来的文案。如果你真的想写出厉害的招聘文案，”踏踏实实“是是你最需要关注的地方。

20、华为的人才管理经验被视为中国最优秀的标杆之是几乎所有中国企业和老板们学习的“圣经”。这好像变成一股“潮流”，至今还没有“退潮”的迹象。

三、

1、七天时间，每天给大家的任务，就是群里聊天超过20句(最低20句)。有些人虽然线下很活泼，但是群里不说话，没见过ta的人就还是注意不到ta。有些人在群里只看别人聊天，自己不喜欢说话……然而这次活动，7天里，报名的人必须每天都要说至少20句话。如果做不到的话，7天到了就会被踢出群。(第一次这个活动时，没达标第八天被踢出群的人说，心里空空的，555~)

2、不能发游戏链接、外卖红包、拼多多等等垃圾广告，这些都不算20句的内容。

3、嗨扑创业连锁机构企业文化

4、企业招聘我帮忙，你来求职我服务。

5、你们需要做的就是专心备考

6、人才一定先有数量然后才有质量，随着人才质量的提高，逐步把一定的资源投入到未来收入增长的方向，提升运营效率，同时加大产品的创新力度，产品力是根本，也是高毛利的来源。

7、恕我直言，一切以吸引人为噱头的招聘文案必定不成功。特别是那些想要通过抖机灵来获得面试者关注的文案，此类文案只会招致面试者的反感。一家公司如果真的对员工负责，一定会采用最真诚的方式对待员工，而不会在照片文案上花心思。

8、朋友圈招聘信息要表现出企业亮点、职位名称要说清楚、岗位职责描述精准、注明好薪资待遇等等。

9、(宣传店面)：买黄金就来中国黄金坡子街店咨询热线：。。。。。

10、 伯乐之名，闻于天下。

11、 动动手，动动脚，动动脑筋皆有高薪!

12、朋友圈招聘信息的注意事项：

13、如果领导根本不想听你这个话题，那你分析得再多也没有用。

14、这些大牛们说，企业做五百年是老板的追求，我们首要考虑的是自己的人力资本如何升值的问题，为企业成长作贡献，自身因此也获益，在人力市场上身价看涨，这样才值得。

15、不过这次活动我们只算群里公聊，不算私聊的哟！想要私聊的人要失望了。私聊没办法统计数量，作弊都没办法核实，太麻烦了，群聊就是直接数就可以了。所以这次活动主要考验群聊“灌水”的能力了！

16、前面提过在一个企业的机会窗口期内多招人一般是没有问题的，人多成本高的风险会通过发展来覆盖掉。那什么是一个企业的机会窗口期呢？就是这个行业的市场容量快速增长，大于国家GDP增速，很多行业在上升期的时候达到两位数的增速。

17、用对了是“幽默”，用不对还不如“沉默”

18、具体地说，员工在工作中自主性比较强，说明这个公司比较分权，基于任务责任的授权相对比较充分，与工作有关的决策，员工自己可以做。

19、比如，如果你想让领导愿意听你加工资的论述，那你就要设置一个冲突，让他产生疑问Q，这个时候他自然感兴趣听下去，这个过程就是SCQ背景、冲突、疑问分析法。

20、当变革成为一个企业“标签”的时候，对年轻人来说无疑是一个重要的“利好”消息。每个企业要为不断变革设计一套机制，使得企业无惧变革，积极拥抱变革，充满活力。这样才能吸引一批批职场“俊才”，激励他们在不断变革中成就自己。

四、

1、过度宣传公司及未来发展。

2、强迫自己去参加活动认识新朋友

3、一般来说，很多人选择工作的时候，首先看重的是这个企业是不是一个让人做成事的平台(工作的自主性)，其次才会考虑薪酬等物质因素。

4、份耕耘，一份收获——祁仲

5、工资报酬按照用工单位派遣制员工薪酬管理办法执行。享受养老、医疗等五大保险及公积金。报名方式：

6、变革从人的角度来说，就是要“折腾人”，尤其要折腾干部，建立干部的优胜劣汰机制，能上能下，能左能右机制。流水不腐户枢不蠹。

7、 人尽其才，你最有才。

8、有人说，什么叫生态战略？你的朋友多多的，敌人少少的，内外部到处都是你的朋友，到处都有人为你打CALL，你在人才市场的口碑是不会差的，有的甚至会出现“倒挂”，产品市场中的品牌效应没有人才市场中的口碑好。

9、以博大的胸襟，广纳天下英才。

10、 易成，有你更精彩。

11、聚良材睿智，秀人生舞台。

12、 你想飞，就给你一双翅膀!——xx网吧招聘

13、B.专家型教师能够预测课时计划产生的多种情况

14、变革是每个企业永恒的命题。但对每个企业来说，变革是最难的，因为任何一项变革总是伴随认知的改变以及利益格局的调整，这是非常难的一件事。

15、我们在挖掘，不让你埋没!

16、但也有不少老板意识到简单照搬照套华为经验似乎“不灵”。为何学习华为的“人才管理”而不得呢？比如，学习华为的“三高”机制(高压力、高绩效和高报酬)很难在一般企业落地。

17、八小时你属于工作，八小时之外你属于自己，如何丰富自己是能不能好好聊天的开始。阅读、音乐，这些东西有时候挑人群，并不是人人都能欣赏和有共鸣。做模型，收集标本更是特别冷门小众，估计也只有同好才能分享。但是美食、电影，这些大部分人都会涉猎和能发表自己的看法。

18、你难免会遇到一个你比较擅长的话题，或者你知道得比较多的话题，成为话题的中心也没什么不好，但是如果内心是一个比较偏内向害羞的人，总觉得话题说着说着就说完了，不知道怎么结个尾。那就尝试把话题抛给别人去结尾。

19、没有年终奖？没有假期？XX公司都有！

20、先说S。S是背景，就是你向对方介绍一个观点或者分析一个问题之前，先介绍大家都共同认可的背景信息，就是用所有人都了解的基础信息引出你的话题。我们给小孩子讲过故事的话就会知道，世界上最好的故事就是孩子们已经听过的故事。我们先引出一个大家都没有异议的观点，让大家认可以后，就比较容易引出我们接下来的观点，让观点引出的过程波澜起伏才精彩。

五、

1、本身也是希望平时不太会聊天或者没有人可以交流的人，有一个机会锻炼

2、与其做一个有价钱的人，不如做一个有价值的人！找工作的小哥哥、小姐姐们：这辈子我们做不了男女朋友，做不了夫妻，做不了同学。能不能给我个机会！做我的候选人，我命中缺你！！！寻人！！寻志同道合之人、寻竭忠尽智之人、寻深思远虑之人、寻勤恳至诚之人！我们可以输在人生起跑点，但绝不能输在人生转折点。我们不跟你谈理想，知道你的理想是不上班。

3、同样，能力提升也能起到这个效果，很多人选择工作的时候，会优先考虑能不能在这个平台学到本事，自己的能力是否得到提升。

4、当我不会聊天，也常常懒得聊天时，每天要说20句话，我该怎么办？

5、做事理念：做对的事，把事情做对

6、而我信任你的基础是，你在，你听，你好好地回应了

7、可能已经厌倦了每天抢抢抢拼拼拼有时候全然不记得自己买到了什么

8、A.教学策略只包括教学事项的顺序和安排、教学方法的选用、教学媒体的选择

9、以上四种案例就是我给大家总结的当下最流行也是最有效的个性签名的内容，希望能给正在做微商的你或者是想宣传自己公司的你一点帮助。

10、这个波澜起伏来自哪呢？就是C冲突。一个戏曲好不好看，关键在于它有没有设置激烈的冲突。而我们一个问题能不能吸引别人的兴趣也来自于你这个冲突设计的好不好。我们这里说的冲突不是说是不好的事情，吵架。它是说我们需要设计，在读者已知的背景信息基础上，如何告诉读者，在这种背景下，可能会产生什么问题，进而让读者对这个问题产生兴趣。

11、找一个聊的来的人，是质变

12、总结一句话，收入设计有弹性，精简干部人数，拉大分配差距。责任大，收入高。这样的分配机制还有一个效果就是让组织有活力。

13、有时候“你今天气色特别好”会比“你穿这件衣服真漂亮”要实用，因为搞不好你也不记得她是不是昨天穿了同样一件衣服。

14、第与不同类型的员工匹配起来。基层员工基本就是固定的多，浮动部分少，公司整体业绩好，年底可以适当多发一两个月的薪水。中层或骨干层拿年薪制，固定的少一些，浮动的多一些。经管会成员可以参与利润分享计划，其浮动部分更多，固定部分更少一些。

15、也许有了量变，才有可能实现质变

16、社会学中的“二八”法则同样适用于企业。一个企业里，高绩效的员工符合“二八”法则，20%的员工创造80%的业绩，另外80%的员工创造20%的业绩。换句话说，就是关键少数人创造一个企业的大部分绩效。

17、真正尊重人才，一定是大胆使用人才，还要趁人才年轻的时候。

18、美的集团是中国企业在分权方面做的最好的企业之一。这是美的集团快出人才多出人才，尤其出综合性人才的“秘密”。

19、(选D)(解析)“说法错误的是”D项,因为专家有较强的执行力,新手没有。

20、这个特别适合那种同事关系，中午在一起吃饭，下午在茶水间遇到，偶尔闲聊几句打发尴尬。

六、招聘一句话能吸引别人

1、《三国演义》中袁绍例子有点意思，他有一个爱才的好名声，但他的爱才主要体现在“供养”上，而不是用人才，真正的人才在他那里发挥不了价值，没有成就感。最终真正的人才也会离他而去。其实很多企业对待人才也会犯和袁绍一样的错误。

2、你给我信任，我还你美好未来。

3、可你也知道如果每天只是自己刷抖音追剧自己泡咖啡厅

4、约束权力的是责任。因为你承担了责任，才匹配给你权力、资源和信息等。当然，分权和控制是成对出现的，权力越向下分、越向一线作战单元分，意味着控制越集中。

5、华为的人力资源管理机制是世界一流的，它驱动高薪酬的员工创造更为一流的业绩，这是一个相互增强机制。

6、一般制造业的毛利都不高，激励资源比较有限，只能向关键少数倾斜。企业倡导和践行的是以关键少数为本，这个关键少数是真正的奋斗者，是高绩效者。